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【悦读|独家】精英体制:企业良好经营永恒的制度
2017-08-30 13:08
栏目主持:卜文娟
  3位默默无闻的巴西人,以金融业起步,最终实现了惊天逆袭,鲸吞百威、汉堡王、亨氏、卡夫、提姆霍顿等巨头,缔造出3000亿美元的超级帝国。其巨大的胃口和锋利的牙齿,惹恼了包括奥巴马在内的诸多美国人,却被巴菲特引为自己的死党、被吉姆·柯林斯视为匹敌乔布斯的顶尖企业家。在巴菲特、吉姆·柯林斯等人的协助下,克里斯蒂娜·柯利娅终于通过追踪三剑客一路走来的传奇历程,挖掘出了3G资本的核心精髓。
  《3G资本帝国》
  克里斯蒂娜·柯利娅  /著       北京联合出版公司  /出版      湛庐文化·财富汇 /图书品牌

  优秀人才:寻找PSDs
  早在社交网络兴盛之前,雷曼(3G资本的创始人,他与马塞尔和贝托并称为“巴西三剑客”)就明白维持好的人际关系网络至关重要。作为一个不喜言谈、一日三省其身的人,他很早就意识到与正确的人共事能给自己带来的巨大优势。
  对于雷曼而言,他一直专注于招到这样一些专业人才,他们有着一个标签叫“PSDs”,即出身贫寒(Poor)、聪明(Smart)、有强烈的致富愿望(Deep Desire to Get Rich)。在这样的原则下,天分和汗水都至关重要,友谊和亲情变得不再有价值,升职加薪的唯一标准是业绩,从不考虑工作年限;给最优秀的员工提供成为合伙人的机会。同时,公司会保持公司总人数稳定在200人,每年通过“烟雾弹会议”淘汰10%。
  每半年员工都要接受一次考核,其结论会基于上级、同事甚至下级的意见。如果那段时间该员工的业绩低于预期,这个人的提成比例就会减少。真正优秀的人会杀出重围,而那些并不优秀的人则会成为公司合伙人年会上的讨论对象。这个年会被称为“烟雾弹”,它会决定谁被炒鱿鱼。这个体制让每年大概会有10%的人出局。在十余年的时间里,加兰蒂亚的团队始终保持在200人的水平。雷曼定下的这个规矩让公司避免了过度扩张。这意味着让那些业绩最差的人出局是唯一办法,只有这样才能为新的、有才能的年轻人腾出空间。在加兰蒂亚的词典里,“舒适区”这个词根本就不存在。
  “烟雾弹会议”不仅存于员工中,在合伙人中也不例外。因为雷曼和其合伙人的思维方式是:懂得让位才是精英体制的精髓,位居高位的人不应该阻止下面的人往上爬,雄心勃勃的年轻人不会一直在公司里等着职业机遇的出现。所以要么公司迎来巨大的飞跃,从而给更多人提供晋升的机会,要么就失去一些最好的人才。如果年轻人不能往上走就完全违背了他们推崇的精英体制的信条。这一规则同样适用于他们自己。
  付出的一定能得到回报雷曼和莫逆之交巴菲特都讨厌排场,穿着简单,说话直截了当。两个人的志向,都是致力于构建持久的伟大公司。巴菲特喜欢把伯克希尔哈撒韦看成是自己的一幅伟大“画作”。这是一个永远不会完美的作品,但每过一年都会变得更美。雷曼的梦想则是建立一套可以成为21世纪标杆的企业管理模式。财富的积累对于二人而言只是附加收益,从来不是两人的终极理想。
  “不是那种‘只要赚了100万美元或者10亿美元我就收手’的心态。”巴菲特说,“因为如果那样想的话,钱赚到一定程度以后,你就不需要再努力工作了。”
  所以雷曼曾经说过:“做一个大梦和做一个小梦需要同样的能量,那我们为什么不做一个大梦呢?”
  有这样一个梦想远大的老板,又加上3G资本招聘的都是志存高远之人,所以个人野心和高额回报的结合点燃了3G资本员工身上的全部能量。员工嗜工作如命,经常不眠不休。工作的压力和对业绩的冷酷追求达到了疯狂的水平。早来、晚归和彻夜不归都是家常便饭。每天的工作时长达到12-14个小时,周末也经常加班。
  而且员工随时候命,愿意去公司最需要的任何地方,没有人对被安排的工作挑三拣四,因为他们对公司充满信任,知道自己所付出的一定能得到回报。
  可变薪酬制度
  在雷曼职业生涯早期,他曾跟别人合伙办过一个天秤经纪公司。公司由于通过介入债券交易这个几乎空白的市场而业务量爆棚,快速发展。公司发展大了,雷曼的持股却丝毫未变,后来雷曼希望买断该公司,结果却被清理出局。
  所以雷曼得到了一个他一生都以为珍宝的教训:做大企业的核心是共享。要把赚来的钱分享给最优秀的员工,这才是最好的公司模式。
  雷曼很好地吸收了高盛的经验,在公司去掉阶梯式等级。每一位新加入的员工都有拿到奖金的资格。高一层级的员工拿提成,他们不会拿几倍于工资的奖金,而是直接按一个小比例与其他人分享公司的总盈利。一般而言,这个比例在0.1%-0.3%之间。业绩最差的员工不能升职。公司也没有规定拿奖金的员工上升为拿提成的员工最短需要几年。一切都靠业绩说话。
  雷曼从高盛复制的这套模式成为他事业的转折点。加兰蒂亚的工资低于行业的平均水准,但是奖金可以达到工资的四五倍,这在当时可是很大的一笔钱。当然,这也是有条件的,员工必须完成业绩目标才能拿到这笔优厚的奖金。这条规矩清楚简单,对于在公司的勤杂工也同样适用:干得好就有钱拿。雷曼相信有一点非常重要,那就是,让所有人、哪怕是公司那些处在最底层的员工感受到自己是企业的“主人”。雷曼认为这是他们愿意付出全部精力和智慧让企业成长的唯一途径。为了进一步鼓励员工的积极性,加兰蒂亚会每半年就发一次奖金。
  注重盈利一样注重成本开支
  雷曼职业生涯早期还办过一个英瓦斯科投资公司。雷曼通过建立“平行市场”突破了交易所的席位壁垒而让公司快速发展。但后来公司过于追求规模,导致信贷失控,借出的钱超过了回收的资金。于是雷曼从此像注重盈利一样注重成本开支。
  这里举一个收购前安海斯-布希(百威母公司)和英博(3G资本管理公司)对比的例子。
  在收购前,安海斯-布希的继承者和高管继续着往日挥金如土的生活。布希家族和公司高管拥有一个私家机群,包含6架私人飞机和2架私人直升机,为此他们雇用了20名飞行员。他们永远只住五星级酒店,一顿正常的工作餐可以花掉1000美元。
  安海斯-布希就像一个溺爱孩子的母亲,任由“小皇帝”们想买什么就买什么,包括那些非比寻常的“玩具”,比如布希花园、佛罗里达的海洋世界游乐园。过山车和受过训练的海豚对一家啤酒公司的发展究竟有何益处?安海斯-布希的老板花钱买这些东西竟然非常理直气壮,丝毫不认为有任何问题。
  而在英博,这些毫无意义的收购和开支没有丝毫存在的可能性。在那里,高消费本身就会被视为犯罪。公司的管理层只坐经济舱,住三星级酒店,有时候还会与同事合住一个房间。在餐馆吃饭只点最普通的饭菜,最多加一瓶啤酒。
  开放式的工作区域
  在雷曼创业生涯早期,尽管那时通信并不发达,但雷曼要求在公司内部不应该有任何阻隔。
  让专业人员在各自的小隔间里工作而互不通气,对雷曼而言显然毫无意义。正因为此,他很快采纳了一种在当时的巴西还很前卫的工作模式,它与传统的封闭办公室完全不同。办公室采取了一种大开间的设计,员工和老板之间也不分开。虽说没有墙壁的设计让隐私无法保证,但这让团队的工作更加灵活,且避免了明显的等级区分。雷曼绝大多数时间就在这个大开间的一张桌子上办公。合伙人只有在讨论机密事宜时才会到私人办公间去。这种设计还有一个好处,任何人都可以与老板近距离接触,找老板谈话也不需要大费周章。
  同时,为了创造一种宽松的办公氛围,加兰蒂亚的员工们大多数时间都穿着随意,而彼时许多金融机构都要求员工西装革履。休闲裤和卷起袖管的衬衫逐渐成为日常的标准装扮。员工们看上去更像是大学校园里的学生,而不是股票经纪人。
  精髓的东西永远都是简单的,但总有人能把简单的东西发挥到极致,于是它们成功地改变了世界。      
  

本文系原创文章,首发于2017年8月18日《中国战略新兴产业》。如需转载,请预先与杂志社联系,并在转载时标注文章作者及来源。

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